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[Artigo]
A diferença entre teletrabalho e home office

Entenda suas características e a legalidade advinda pela pandemia; uma alternativa para contornar efeitos econômicos e sociais no Brasil

Erica Meniti Pires* | 22 jul 2020 – 16h40
A advogada Erica Meniti Pires: “Home office não se limita apenas em casa” (Foto: Divulgação)

Antes de adentrarmos no assunto, vale a pena entender o significado da palavra home office. Uma expressão inglesa cujo significado é “escritório em casa”, tradução literal para a língua portuguesa, mas é claro, que o home office não se limita apenas em casa, pode ser realizado em qualquer lugar remotamente, porém de forma esporádica.

A previsão legal para o home office e teletrabalho se dá inicialmente pela contextualização do artigo 6º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que trata do trabalho realizado a distância.

Com a Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, o dispositivo foi regulamentado e trouxe a devida regularização por meio dos artigos 75-A ao 75-E da CLT, conforme segue:

“(…) prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (CLT Art. 75-B)”.

Tendo em vista a necessidade de uso de equipamentos informatizados, seja por computador, celular, impressora, softwares, etc, é muito importante que empregador e empregado formalizem como se darão o custeio e o fornecimento desses produtos para evitar eventuais dissabores.

Requisitos

Podemos afirmar que o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office, mas nem todo home office é uma espécie de teletrabalho.

Tanto que para configuração do teletrabalho é necessário o preenchimento de dois requisitos primordiais, apensados expressamente em um contrato de trabalho ou aditivo:

a) que o empregado desenvolva suas atividades fora das dependências da empresa; e

b) que o empregado utilize instrumentos telemáticos ou informatizados para realização de suas tarefas.

O teletrabalho não possui controle de jornada do empregado, ficando inviável direito ao adicional de horas extras, intervalo intrajornada, interjornada, dentre outros, já que em regra, é o empregado quem flexibiliza seus horários de ativação.

O home office, por já existir a manutenção e fiscalização de seus horários em regime presencial, incorre também a marcação de ponto durante seu labor remoto, como se de fato estivesse nas dependências da empresa.

Neste sentido, o home office somente poderá ser caracterizado como teletrabalho, quando estiver presente os requisitos que a Reforma Trabalhista trouxe para regularizar a modalidade. Lembrando os dois requisitos: o uso de tecnologia de informação e trabalho não eventual, desde que não configure qualquer hipótese de trabalho externo.

Pandemia

Diante do cenário pandêmico que o mundo vem enfrentando desde março de 2020, algumas providências foram tomadas, principalmente na seara trabalhista. Uma delas foi a Medida Provisória nº 927 de 22 de março de 2020, que se transformou em Lei 14.020/20, e prevê em seus dispositivos a alteração do regime do trabalho presencial para o teletrabalho, incluindo estagiários e aprendizes.

Nas hipóteses de o empregado não possuir equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária para prestação do teletrabalho, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato, por exemplo, e pagar por serviços de infraestrutura, desde que não caracterize verba de natureza salarial.

O prazo de comunicação por parte do empregador, para transição das modalidades, é de 48 horas.

Dicas

Em pleno século XXI, com tanta informação à disposição e em contexto fático de pandemia mundial, o trabalho à distância em virtude da impossibilidade de aglomeração é uma ótima alternativa para contornar os efeitos econômicos e sociais do País.

Diante de todo exposto, é de extrema importância compreender os institutos e os riscos, seja para o empregador ou para o empregado, de forma a minorar futuros prejuízos em ação trabalhistas.

Por essa razão, separei duas dicas para usufruírem do trabalho remoto de forma eficaz e produtiva.

Dica para o empregado: manter horários regulares para se dedicar ao trabalho, casa, filhos, atividades físicas e refeições. É muito importante seguir uma rotina, assim você mantém um equilíbrio e enxerga suas necessidades, sem contar que para a produtividade é preciso ter pausas, principalmente para aquele cafezinho.

Dica para o empregador: fundamental que antes de optar pela transição de modalidades trabalhistas, observe os dispositivos legais para não ser surpreendido com eventual descaracterização do regime de teletrabalho.

Por fim, importante empregado e empregador alinhem prioridades e metas, reforcem prazos, ofereçam ajuda extra, realizem reuniões e façam até uma happy hour virtual, isso tudo gera valor a empresa.” (*Erica Meniti Pires é advogada em Direito do Trabalho)

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